Mulheres Expatriadas em São Paulo

Mulheres Expatriadas em São Paulo

Manuela Maculet

TIA: 71304800

Pós Graduação em Psicologia Organizacional e do Trabalho

Universidade Presbiteriana Mackenzie

Professor Orientador: Paulo Roberto de A. Pacheco

Resumo

150-500 palavras

paragrafo único

seguido de palavras chaves do trabalho

 

Introdução

De acordo com Ianni (1994, p. 2) a globalização do capitalismo levou o mundo dos negócios á globalização do trabalho. Quando o mundo começou a expandir seu capital além das fronteiras dos países, foi necessário que o trabalho também pudesse acompanhar esta expansão. Ianni afirma que as novas tecnologias que acompanharam a mudança do taylorismo ao fordismo, a formação da fabrica global, e a desterritorialização dos centros decisórios, tornaram todos os funcionários em mão de obra global. O trabalhador não está unicamente sujeito as normas locais. O trabalhador moderno precisa ter uma capacidade de transitar neste mundo sem fronteiras da maneira mais eficiente possível para continuar seu crescimento profissional com eficiência e sucesso.

 

Uma organização moderna, atualizada, e que pretende continuar crescendo, precisa ser flexível para poder acompanhar as constantes mudanças apresentadas pelo mercado altamente competitivo. Ou seja, a empresa que não consiga se adaptar perde posicionamento no mercado (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 6). De acordo com as autoras, grande parte desta flexibilidade depende de dois aspectos. O primeiro é a constante atualização de tecnologias, tanto de hardware como de software, que transcendem fronteiras geográficas, culturais e temporais. Estas tecnologias permitem que o trabalhador esteja conectado com todos a todo momento. A segunda parte consiste de características pessoais: “Maior autonomia individual, capacidade de constituir equipes de trabalho, adaptação e integração em ambientes multiculturais, desenvolvimento de função cruzada (aprendizado contínuo e treinamento cruzado), entre outras” (HOMEM; DELLAGNELO, 2006, p. 6).

As autoras afirmam que a melhor maneira de desenvolver estas características nos trabalhadores, também chamados de trabalhadores cosmopolitas, é enviá-los para destinos internacionais para que assumam mais obrigações e responsabilidades, e assim desenvolver e aprimorar os recursos necessários para o sucesso (2006, p. 5).

 

A maioria da literatura focada nos executivos internacionais chama os trabalhadores cosmopolitas de expatriados. A expatriação como sua raiz etimológica latina explica, (ex patria, “fora da pátria”), indica pessoas morando fora de seu pais de origem (GONZÁLEZ; OLIVEIRA, 2011, p. 1123). Caliguiri, (citado em HOMEM; DELLAGNELO, 2006, pg. 5) define os expatriados como: “[…]executivos que são enviados por uma empresa multinacional para viver trabalhar em uma país estrangeiro por um período de no mínimo dois anos.”

 

Um dos aspectos novos no mercado de trabalho mundial tem sido o aumento da participação das mulheres em cargos de chefia. Contudo, é evidente que o progresso ainda é lento. As mulheres em geral sofrem com o conceito teto de vidro ou glass ceiling, evento sutil que acontece quando a mulher chega no topo a ela permitido, mas os colegas homens podem continuar a crescer. O conceito também indica que as mulheres tem remuneração reduzida comparada com a remuneração de homens em condições iguais (CAVAZOTTE; OLIVEIRA; MIRANDA, 2010, p. 71). Segundo Mayla Di. Martino, o brasil se encontra na quinta posição entre os países com maior participação das mulheres no comando de empresas representado 11% destas. Um numero bem superior aos 3% de CEOs mulheres encontradas nos Estado Unidos da América, um país exemplar pelas suas políticas afirmativas e movimentos feministas (2014, p.23)

 

Na pesquisa das autoras Spanger e Carvalho, as mulheres expatriadas transnacionais representam menos de 5% de funcionários trabalhado fora do país (2010, p. 3). Por representar uma porcentagem pequena dos profissionais na área, o foco de estudo sobre mulheres expatriadas é muito limitada. Existem muitas lacunas nos tópicos de estudos e pesquisas. São um grupo de trabalhadores pequeno, normalmente não diferenciado dos outros. Quando o tema gênero é considerado na literatura, normalmente é para apontar a grande diferença em números, e para assinalar os empecilhos que elas enfrentam como o preconceito, as dificuldades com a maternidade e conciliação com a família.

 

Os profissionais expatriados são um grupo seleto de profissionais altamente capacitados para exercer suas funções. Sabemos que o mundo dos negócios atual é liderado por homens, mas lentamente este perfil está mudado, e como foi apontado previamente, o Brasil se encontra entre os mais avançados. Aos poucos as mulheres estão assumindo cargos de chefia no mundo todo. Mesmo com os avanços mundiais, o gap, ou a brecha da desigualdade, continua significativamente ampla.

As mulheres compõem mais da metade do corpo estudantil nas escolas e faculdades do Brasil. No ensino médio são 55,1% do corpo estudantil e na faculdade mais de 61% (CLEMENTE, 2010, p. 5). Elas representam o 60% dos recentemente diplomados (MARTINO, 2014, p. 36). A mulheres também estão fechando a brecha na representação em empresas, Martino afirma que elas compõem 42% da força de trabalho (2014, p. 34). A diferença marcante fica em evidencia ao subir na hierarquia empresarial, quanto mais se sobre, menos mulheres são encontradas (MARTINO, 2014, p. 25; CARVALHO NETO; TANURE; ANDRADE, 2010, p. 12). Tanto os homens como as mulheres tem oportunidades de entrar nas empresas, mas uma vez dentro da empresa, nem todos os postos estão disponíveis a elas (CAVAZOTTE; OLIVEIRA; MIRANDA; 2010, p. 72), mais uma vez colocando em evidencia o teto de vidro.

Fica evidente que as pesquisas concordam que as mulheres estão sub representadas nos cargos de chefia das grandes empresas, mas os motivos pela desigualdade variam em duas categorias, a responsabilidade externa e a responsabilidade pessoal. Por um lado existem aqueles que acreditam que as empresas, os preconceitos, e o machismo são os responsáveis pelas diferenças. As vezes eles são tão enraizados na cultura geral que as vezes não são percebidas pelos autores nem as vítimas (CARVALHO NETO; TANURE; ANDRADE, 2010, p. 18). Estes são os responsáveis externos. Por outro lado Mayla Di Martino (2014, p. 25) afirma que a falta de ascensão das mulheres se deve as escolhas por elas feitas. Ou seja que as mulheres estão fazendo escolhas que limitam suas probabilidades de ascensão.

O tema principal é que as mulheres ainda estão em minoria tanto nas empresas como nos grupos de expatriados laborais, e as Latino Americanas representam uma raridade entre elas. Argumenta-se que as mulheres em altos cargos internacionais devem superar as barreiras cobertas e descobertas em suas empresas em seu país de origem antes de serem consideradas para os destinos internacionais (CARVALHO NETO; TANURE; ANDRADE, 2010, p. 71)

O tema a ser pesquisado no presente estudo, procura destacar as experiências subjetivas de mulheres latinas expatriadas no Brasil.  O objetivo do trabalho é levantar um perfil das mulheres hispano latinas expatriadas. A literatura em geral procura separar as mulheres executivas como exceções à norma, mas o presente artigo procura destacar este pequeno grupo, entender as características que as une, e começar um perfil que possa futuramente ser aprimorado para desenvolver, apoiar, e formar futuras mulheres de sucesso no mundo dos negócios.

Justificativa

 

Como discutido previamente, a literatura concorda, as mulheres nos altos escalões de chefia como presidência, vice-presidência e diretoria continuam a ser significativamente menos representadas. Portanto, elas também são representadas em menor numero ao observar a população de executivos expatriados. Pesquisas na área apontam a necessidade de gerar maneiras eficientes de gestão de executivos transnacionais, mas como as experiências das mulheres são diferentes daquelas dos homens, o jeito de gestar mulheres expatriadas deveria incluir as considerações específicas a este grupo.

 

Infelizmente não há informação suficiente disponível sobre as mulheres expatriadas no mundo, muito menos no Brasil. Dentro da revisão de literatura inicial foram achados vários estudos sobre expatriados. O problema é que estes estudos geralmente relatam situações de expatriação de executivos masculinos Norte Americanos e Europeus. Uma contribuição importante ao tema foi a de Gonzáles e Oliveira (2011, p. 24), onde destacam quatro fases de adaptação pelas quais o executivo expatriado transita a cada novo destino: fascínio pela nova cultura; choque cultural; ajuste; e o domínio do novo ambiente. Eles alegam que uma vez fora do pais de origem a identidade do individuo será obrigatoriamente modificada ao transitar pelas fases de adaptação: “Vale salientar que essa transformação profunda do eu vai além das simples mudanças de caráter ou comportamento, afetando os valores centrais de individuo e o seu autoconceito” (2011, p. 23). Se a identidade, caráter e comportamento da pessoa são modificados, é essencial que o impacto que essas fases tenham no executivo estejam alinhadas de maneira positiva com seu desempenho laboral.

 

Ao focar a pesquisa na mulher, é evidente que a preocupação principal dos autores é na sub-representação proporcional deste grupo e não a compreensão de sua experiência como grupo focal. Além disso, quando o foco é a mulher, as participantes normalmente são de origem Norte Americanas e Europeias.

 

Ao pesquisar livros, foram achados só 3 exemplares que realmente discutem situações de expatriação. O primeiro é o relato da experiência pessoal de um homem de origem britânica no Brasil. Ele expõe as dificuldades que teve ao decidir morar em São Paulo e revela algumas dicas básicas para facilitar a experiência de outros (HILLARY, 2013). Os outros dois estão focados especificamente na mulher expatriada, e relatam historias e narrativas de suas experiências. Um é escrito em formato de guia, parecido com o livro de Hillary, e representa uma espécie de roteiro para resolução de problemas que variam entre dificuldades laborais até complicações pessoais. Mas este guia é generalizado e não especifico para o Brasil nem a América Latina (MARTINS; HEPWORTH, 2011). O ultimo livro encontrado que lida com o tema de expatriação está composto por 22 relatos de mulheres norte americanas morando em países diferentes. Só uma das experiências foi vivenciada no Brasil, sem qualquer outro relato na América do Sul. A experiência no Brasil relata o agradecimento que a autora teve com a sua única e constante amiga brasileira (TESSAN, 2002). Nenhum dos livros foi escrito por autores de origem brasileira, ou latino americano. O fator mais marcante da busca por livros é que nenhum dos livros achados contribuem de maneira significativa ao mundo da mulher executiva expatriada.

 

Ou seja, a mulher executiva expatriada, é um tema inexplorado que a cada ano que passa afeta mais pessoas, que representa o perfil de mais trabalhadores em organizações nacionais, internacionais e multinacionais, e que precisa receber atenção para ser compreendido já que as empresas cada vez dependem mais nas mulheres expatriadas.

 

O tema específico de mulheres expatriadas com ênfase nas mulheres latinas foi escolhido, porque representam uma minoria dentro da minoria das mulheres executivas, e portanto suas dificuldades e avanços pessoais e profissionais podem trazer novas perspectivas aos estudos da mulher nos ambientes de trabalho. Como o foco de estudo é inexplorado, e não existem dados nem pesquisas sobre este grupo específico de profissionais, este estudo procura ser um pioneiro, e motivar futuras pesquisas qualitativas e quantitativas. Além disso, o tema Mulheres Latinas Expatriadas em São Paulo, é um tema relevante à gestão de pessoas, pessoas interessadas nos avanços e evolução do setor de recursos humanos, mas também está ligado aos estudos de globalização, diálogos interculturais, e pesquisas de gênero.

 

Metodologia

 

O objetivo geral do trabalho é levantar um perfil das mulheres hispano latinas expatriadas em São Paulo incluindo as vantagens e desvantagens que esta condição representa. O estudo inicialmente tem três objetivos específicos. Primeiro, explorar o histórico de trabalho de cada participante. Ou seja, pesquisar como a participante desenvolveu seu trajeto de trabalho investigando exemplos de trabalho que a participante teve desde a infância, seguido pela sua formação acadêmica, seu trajeto e desenvolvimento profissional até o cargo atual. Segundo, explorar suas experiências de gênero no trabalho e cultura. Finalmente, obter sua opinião sobre as experiências de ser executiva expatriada na cidade de São Paulo, Brasil.

 

Para os fins de esta pesquisa exploratória, as mulheres latinas são definidas como aquelas do gênero e sexo feminino, que nasceram em países Centro o Sul Americanos, onde o idioma nacional é o espanhol. Expatriação é definida como uma ação, por parte da organização ou empesa empregadora da executiva, em realocar a funcionaria numa filial em São Paulo, Brasil, com pelo menos dois anos de contrato. Foram excluídas desta pesquisa as mulheres imigrantes desempregadas ou autônomas, mulheres que mudaram de país pelo emprego de terceiros como pais ou cônjuges, e mulheres que chegaram ao Brasil sem contrato elaborado antes da saída do pais de origem. A definição de expatriação a ser usada será a citada previamente de Caliguiri, (citado em HOMEM; DELLAGNELO, 2006, pg. 5) que define os expatriados como: “[…]executivos que são enviados por uma empresa multinacional para viver trabalhar em uma país estrangeiro por um período de no mínimo dois anos.” Não serão reconhecidos como expatriados os profissionais que são deslocados pela empresa para exercer suas funções por período menor a dois anos, os profissionais que se deslocam para outro país sem vinculo de trabalho com uma empresa, executivos que se deslocam de país ao seguir o trabalho do conjugue.

 

As participantes desta pesquisa foram escolhidas por amostra de conveniência seguida pela técnica de amostragem bola de neve, onde as participantes inicias sugeriram outras possíveis participantes (ARAUJO, TEIXEIRA, BASTOS DA CRUZ, e MALINI, 2012, p. 558). Não foi achada base de dados entre os consulados Latinos consultados para saber quantas mulheres latinas expatriadas trabalham na cidade de São Paulo, nem como entrar em contato com elas. Não ha obrigação de realizar cadastro no consulado do país de origem ao se mudar a um novo país, portanto não ha uma lista de contatos facilmente acessível. Existem vários sites de media social específicos para expatriados onde foram colocados anúncios nos fóruns chamando voluntarias para participar. Conforme as voluntarias foram mostrando interesse, as participantes foram selecionadas a partir das restrições acima mencionadas. Foram entrevistadas 5 participantes que satisfaziam as restrições do estudo.

 

De acordo com o artigo de Günther (2006, p. 202), o tipo de pesquisa que melhor se adapta aos objetivos deste tema é a pesquisa qualitativa. O autor começa a descrição da pesquisa qualitativa ressaltando que este tipo de pesquisa procura “[…]estudar relações complexas ao invés de explica-las por meio do isolamento de variáveis” (Günther, 2006, p. 202). Logo no artigo, ele afirma que o estudo de relações complexas não se limita às pesquisas qualitativas, mas ao permitir um ato subjetivo de construção ao invés de especificar, e tentar controlar, variáveis, define esta distinção. Na pesquisa atual, as mulheres foram entrevistadas de maneira aberta, com perguntas que criassem respostas particulares à experiência de cada uma. Ou seja, permitindo que o sujeito tenha o poder de ação, e ela decida o que, e quanto, vai contribuir.

 

O autor também explica que na pesquisa qualitativa, o objeto de estudo é a “[…]descoberta e a construção de teorias[…]” (Günther, 2006, p. 202) focando o estudo principal em textos, literatura e a utilização de material textual em geral. Como não existem teorias estabelecidas nesta área, a construção desta é essencial para poder criar pesquisas formais. Na pesquisa quantitativa o pesquisador usa instrumentos e procedimentos padronizados (Günther, 2006, p. 204). O problema em utilizar este tipo de pesquisa no tema a ser abordado é que não há ferramentas nem procedimentos estabelecidos porque os problemas ainda não foram generalizados. Não ha procedimentos estabelecidos particulares ao grupo de mulheres expatriadas. O objetivo é explorar as experiências subjetivas, para futuramente estabelecer generalizações e criar pesquisas mais específicas, que podem ser consideradas quantitativas. Portanto, a pesquisa qualitativa será a única usada neste estudo.

 

Normalmente os dados de pesquisas qualitativas são coletados através de estudos de caso onde são utilizados métodos e técnicas especificamente adaptadas ao caso a ser estudado (Günther, 2006, p. 202). Nesta pesquisa, para obter informações detalhadas e ricas, a entrevistadora se adaptou as necessidades das entrevistadas, para deixá-los a vontade e assim conseguir as informações necessárias. Isto incluiu se deslocar e pela cidade de São Paulo, e realizar as entrevistas em lugares escolhidos pelas participantes.

 

O objeto de estudo da pesquisa qualitativa é vista na sua totalidade no sentido Gestalt; o total é maior que a soma de suas partes. É preciso observar sua historia e não só seu contexto. No caso desta pesquisa foi implementado o método de entrevista de Memória Social do Museu da Pessoa. Este procura guiar o entrevistado a revisar sua identidade individual, no núcleo interpessoal e no seu mundo/contexto social e cultural, assim abrangendo um serie de partes do total.

A metodologia de construção da memoria social passa por três etapas: a construção, a organização e a socialização. (LOPEZ, 2008, p. 30) A primeira etapa de construção da historia será feita pela entrevista. Como afirma a autora: “O entrevistado é o autor principal da narrativa. É ele quem deve determinar o ritmo, o estilo e o conteúdo da sua história. No entanto, o sucesso da entrevista depende muito do entrevistador” (LOPEZ, 2008, p. 38). Ela continua a descrever a importância do entrevistador em permitir que o entrevistado fale abertamente mas se mantenha dentro do foco do tema a ser explorado.

 

Após a finalizar as entrevistas, a entrevistadora precisa organizar as historias de tal maneira que possa relacionar o conteúdo destas e fazer conexões entre elas. No caso deste estudo, a organização das historias poderá ser observado na discussão e conclusão. A socialização, a parte final da metodologia, ocorre quando as historias e relações entre elas são divulgadas, espalhadas para que outros possa partilhar das experiências e tirar suas próprias conclusões. A autora oferece exemplos desta socialização como a publicação de livros, criação de filmes/ videos, instalações artísticas, entre outras (LOPEZ, 2008, p. 70). No caso deste estudo a socialização  ocorrerá na entrega do trabalho e todas as vezes que alguém entre em contato com o trabalho final, e faça suas próprias conclusões a partir das historias compartilhadas.

 

Para que o foco das entrevistas fosse a experiência laboral e de expatriação e não uma historia de vida, como a museu da pessoa sugere, foram usadas as fases de carreira de Schein detalhadas em Tolfo (2002, p. 45). Estas são:

  1. Crescimento, fantasia e exploração;
  2. Educação e treinamento
  3. Ingresso no mundo profissional
  4. Treinamento básico e socialização
  5. Admissão como membro
  6. Estabilização no emprego e permanência como membro
  7. Crise no meio da carreira e reavaliação
  8. Avanço recomeço ou estabilização
  9. Desligamento
  10. Aposentadoria

 

Estas fases não são imutáveis, dendendo do trabalho e escolhas de cada pessoa, ela pode repetir fases e/ou pular outras. Estas fases permitiram a criação de um esboço de perguntas semi-direcionadas que permitissem a exploração subjetiva do tema, sem que a entrevistada divergisse demasiado dos temas de interesse de esta pesquisa. O esboço pode ser observado no APÊNDICE A.

 

Para descrever, e tentar compreender, a complexidade da situação das mulheres latino americanas expatriadas em São Paulo, e obter dados ricos em detalhes subjetivos, foi implementado o uso de entrevista individual que possibilitou a transcrição destas e a citação direta dos pensamentos, valores, historia, e comportamento das voluntarias. De acordo com a autora do manual da metodologia do Museu da Pessoa:

“Ao contrário de um ‘interrogatório’ ou ‘questionário’, o que se busca é criar um momento de troca e diálogo entre as duas partes, sendo que o assunto da conversa é a história de vida de uma delas. Pode-se dizer que a entrevista é um produto em co-autoria do entrevistado e do entrevistador.” (LOPEZ, 2008, p. 36)

 

Não foi usada a entrevista em grupo pela previsão de dificuldade em coordenar horários de pessoas em altos cargos de chefia morando na cidade de São Paulo, que dificulta a mobilidade das pessoas. Também foi descartada a entrevista em grupo para facilitar a separação e identificação de relatos individuais, para fazer comparações nas experiências. Também foi desconsiderado o uso de questionários, já que durante uma entrevista é mais natural pedir descrições mais detalhadas coisa que seria impossível de se fazer com um questionário.

 

Antes de realizar a entrevista, cada participante recebeu a Carta de apresentação de pesquisa (APÊNDICE B), o Termo de consentimento livre e esclarecido (APÊNDICE C), e o Termo de autorização para gravação de voz (APÊNDICE D). Cada documento foi presentado em duas copias para que as participantes pudessem assinar uma copia de cada e ficar com as outras. O caráter confidencial dos dados foi assegurado, e as entrevistas foram gravadas, totalizando 6h32 de gravação, correspondendo a 107 páginas de material transcrito. Para manter a confidencialidade das participantes, as empresas que fizeram parte do seu trajeto, e a pessoas que influenciaram suas historias, foram criadas siglas ou aliasses. Os documentos assinados, as transcrições, e os arquivos de áudio das entrevistas serão mantidos pelo período mínimo 5 anos, quando serão destruídos.

 

Analise dos resultados e discussão

 

A analise do conteúdo colhido pelas entrevistas foi realizada com base em procedimentos interpretativos característicos da pesquisa qualitativa.

 

Foram entrevistadas 5 mulheres de nacionalidade hispano latino americanas, definido como os países nos continentes Americanos que tem como idioma nacional o espanhol.

Tabela 1. Informações básicas das participantes

Código Nacionalidade Idade (anos) Origem da empresa atual Área de atuação da empresa Cargo Tempo total (anos) de Expatriação Tempo total (anos) no Brasil
E1 Uruguaia 40 Norte Americana

 

Remessas Compliance Manager    
E2 Uruguaia 38 Holandesa Marítima Auditora regional    
E3 Peruana 34 Francesa Automotriz Diretora de finanças    
E4 Colombiana 38 Norte Americana Automotriz Coordenadora    
E5 Colombiana 50 Francesa Farmacêutica Gerente de projetos    

 

Os objetivos do trabalho assinalados no começo seguem a sequencia de fases da carreira sugeridas em Tolfo (2002, p. 45). O desenvolvimento do trajeto laboral se encontra nas fases: 1) Crescimento, fantasia e exploração; 2) Educação e treinamento; 3) Ingresso no mundo profissional; 4) Treinamento básico e socialização; 5) Admissão como membro. O objetivo de descrever os fatores que antecedem a expatriação e a experiência da expatriação em si, e as perdas e ganhos vivenciadas podem ser encontradas nas fases: 6) Estabilização no emprego e permanência como membro; 7) Crise no meio da carreira e reavaliação; 8) Avanço recomeço ou estabilização; e 9) Desligamento. A fase 10) Aposentadoria, pode ser observada como opção futura, já que todas as participantes estão atualmente ativas no mercado de trabalho.

 

Dentro do primeiro objetivo de explorar o desenvolvimento do trajeto laboral a partir das infância surgiram vários pontos de interesse de discussão. Estes incluem, de maneira ampla, as influencias da família e da sociedade na formação de valores de trabalho, as atitudes e posturas que lhes permitiram ascensão, as mensagens e experiências que tiveram definidas pelo gênero, as observações e experiências em São Paulo Brasil ,as implicações de ter uma família, e as vantagens de ser expatriada.

 

Família e sociedade

O inicio da vida para todos os seres humanos é na família. Ela estabelece os padrões e permite o desenvolvimento de valores pelos quais a pessoa irá se espelhar no percurso da sua vida. De maneira popular existe a família tradicional e a não tradicional. Para os propósitos desta discussão será considerada tradicional, a família composta por ambos pais, onde o pai é o principal trabalhador e a mãe complementa os ingressos econômicos do lar trabalhando como dona de casa ou com renda secundária. Qualquer outra estrutura será considerada não tradicional.

 

Duas das cinco participantes tem pais trabalhadores e mães donas de casa (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 1; PARTICIPANTE 4, 2014, p. 1). A mãe de E3 é professora e quando foi transferida, o pai parou de trabalhar, se tornando a chefe de família (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 1). E5 também cresceu com uma mãe chefe de família mas no caso dela, o pai era ausente, não contribuía com a renda da família de nenhuma maneira, e sua família passou muitas necessidades financeiras (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 1). Sem entrar em muitos detalhes, E1 afirma logo no inicio da entrevista: “mi familia no es una familia tradicional, en el sentido que jamás hubieron determinados estereotipos” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 1). Declaração que permite presumir que na vida dela não houveram distinções de expectativas divididas por gênero.

 

Independente de família tradicional ou não, três entre as cinco entrevistadas tem figuras maternas de personalidades marcantes, fortes, e que tiveram mais influencia e presença nos relatos das entrevistadas que os homens. A mãe de E2, como foi falado anteriormente, era dona de casa e o pai era o principal trabalhador. Mas de acordo com a entrevistada, o pai teve menos protagonismo na vida dela que a mãe. E2 relata que a mãe a criou para que também fosse uma boa dona de casa, mas ao mesmo tempo era a pessoa que mais exigia dela nos estudos: “[A mãe] decía querer tener una hija; ‘traje una hija al mundo deseando que sea mi parceira como ama de casa. Mi mano derecha.’ Pero era la que más me pentelhaba para que dejara de hacer sebo, dejara de rascarme, y fuera a estudiar, y era la que rezaba el rosário [terço] entero cada vez que yo iba a rendir un examen” (PARTICIPANTE 2, 2014, p 32). Este é um exemplo da contradição das exigências que a mulheres de famílias tradicionais enfrentam: Elas precisam saber cuidar da casa, mas ao mesmo tempo, precisam responder acadêmica e profissionalmente. No caso da mesma participante, ela relata uma interação familiar que mostra a diferença no trato entre ela e o irmão mais velho meramente pela diferença de gênero: “[…] a la diaria era: ‘Ga, tenés que lavar los platos.’ ‘No. ¿Por qué no lava mi hermano?’ ‘No, porque tu hermano es hombre’ (PARTICIPANTE 2, 2014, p 2).

 

No inicio, E3 teve pai e mãe trabalhadores, mas logo descreve o papel de destaque que a mãe assumiu: “[…] la imagen obviamente, y que es poco típico, todavía hoy, que la madre trabaje más que el padre. Porque al final también, cuando yo vine a Brasil por mi mamá, que fue enviada a Brasil, y a partir del momento que salimos de Perú, mi papá paró de trabajar” (PARTICIPANTE 3, 2014, p 1). Ao sair do Peru, o pai parou de trabalhar e a mãe se transformou em exemplo de chefe de família feminina. E5 também teve o exemplo de mãe como chefe de família, mas no caso dela, o pai não fazia parte do núcleo familiar:

 

“Soy hija de padres separados, entonces mi mamá era cabeza de familia. Porque mi padre desapareció por algunos años, y bueno, aparecía esporádicamente. […] Y yo creo que laboralmente como que la imagen que tuve fue de eh, de mucha disciplina, de mucho esfuerzo realmente, de una mamá trabajadora, que tenía que estar. Éramos tres hijas entonces ella tenia que ir a trabajar, a veces buscar a quien nos diera el desayuno” (PARTICIPANTE 5, 2014, p 1).

 

As diferenças em tradições, expetativas, e situações financeiras das famílias das entrevistadas também mostram variação nos tipos de carreiras que elas imaginavam desde crianças. Enquanto E2, filha de pais e família tradicional, sonhava em ser a secretaria dos tios bem sucedidos (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 3) e E1, filha de pais juntos mas que não se aderiam aos estereótipos, queria ser astronauta e morar nos Estados Unidos (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 1), E5 não teve a oportunidade de sonhar: “[…] para mí, yo creo que la niñez fue un poco más de sobrevivencia, no de sueños. O sea no de añoranza, era más el día a día, y ver la cantidad de trabajo de mi mamá” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 3). E5 passou muitas necessidades financeiras, de não saber de onde viria a sua próxima refeição, e logo na infância teve que perceber que sem esforço há sofrimento. Pelo relato dela, ela não podia sonhar com o futuro porque precisava sobreviver o momento presente.

 

As famílias com seus exemplos de sucessos, fracassos, dificuldades e crenças, tiveram efeito sobre as escolhas futuras das participante. As cinco entrevistadas completaram o ensino superior, mas a maneira que chegaram na escolha da sua carreira foi diferente para todas. Isto pode ser demonstrado pelas palavras de cada participante:

 

E1 : “O sea elegí lo que hice porque en algún punto fue lo que para ese momento era fácil de hacer, teniendo en cuenta que tenía dos nenes chicos” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 3).

 

E2: “Y cuando terminé el, el secundario completo, […] mis tíos, B y A, ambos hermanos, dueños de las emisoras de radio, se juntan a mi hermano, tipo conclave: ‘A ver… a ver, qué carrera escogemos para Ga (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 3).

 

E3: “[…]necesito una carrera que me abra puertas de muchas cosas. Voy a hacer la escuela de comercio. […] Como mi hermana mismo escogió ingeniería, entonces yo dije voy a hacer comercio” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 2).

 

E4: “[…] yo quería estudiar contaduría. Porque a mí los números siempre me han gustado. Mi papá quería que yo estudiara derecho, medicina, ingeniería. El no veía en la contaduría una carrera de futuro” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 2).

 

E5: “[…] empiezo a estudiar administración de empresas, porque en la finca veo, el referente es como yo hacia negociaciones con los bancos, y todo, muy chica, resultado de la finca, empiezo a entender un poco el mundo de los negocios, y a entender digamos que, todo lo que me puede ayudar. Entonces ahí llego y estudio esa carrera” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 1).

 

Enquanto E4 e E5 (ambas colombianas) escolheram a carreira por gostar dela, as outras três negam ter alguma vocação especifica para a área escolhida. Como foi apontado anteriormente, E2 não escolheu sua carreira, foi escolhida pelo irmão e seus dois tios. Ela afirma: “Pero nunca, nunca fue mi, mi vocación” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 4). E3 dedicou um pouco mais de reflexão na escolha, mas mesmo assim, não foi muito específica: “[…] yo no se lo que hacer, necesito una carrera que me abra puertas de muchas cosas. Voy a hacer la escuela de comercio” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 2). E1 foi muito mais clara e direta em sua escolha. Ela teve que estudar para poder oferecer uma vida melhor aos seus filhos, mas admite: “¿Que si elegí mi carrera porque era vocación? ¡No way!” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 3). La vocación una se la crea, algo así ella dijo!!??

 

Um tema que se repetiu nos relatos de duas das participantes, foi a escolha de carreiras que impedisse a comparação com irmãos. Ou seja uma necessidade de procurar destaque por mérito próprio. E2 descreve: “Entonces terminé haciendo quinto humanístico, en vez de hacer ciencias económicas, que era lo de mi hermano, sentía que iba a estar en comparación continua con él” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 3), enquanto E3 afirma: “[…] tengo una hermana mayor, y ella había escogido hacer ingeniería […] Y no quería ser comparada a mi hermana” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 2).

 

Outro fator interessante nos trajetos iniciais das participantes é a influencia de terceiros como de professoras, irmãos e amigos. A professora de E1 disse em sala de aula: “Muchachas ustedes tienen que ser independientes. Y se tienen que valer por ustedes mismas. Porque el día de mañana, se casan, tienen hijos, quedan viudas o se divorcian, y sus hijos siempre van a ser su problema. Entonces, traten de ganar plata” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 2). Esta professora, lhes comunicou que era imprescindível que tivessem um ingresso próprio, e que não fossem financeiramente dependentes no parceiro. Fator que virou motivação para E1 uma vez que o primeiro filho nasceu.

 

E2 relata: “[…] mi hermano me dijo: ‘Yo quiero que, todo lo que sea estudio, todo lo que no pudieron darme mi papá y mamá por la condición económica de la familia, si vos querés estudiar, y yo tengo la condición, yo te apoyo.’ Él fue el que me pagó los cursos de portugués, […] él fue el que me pagó el curso y el examen internacional del First Certificate. Y él fue el que me pagó 50% del curso de comercio exterior. Del cual hoy en día, me alimento y estoy acá en São Paulo” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 5). Ou seja, ela afirma que grande parte de seu sucesso como profissional se deve ao apoio financeiro que o irmão foi capaz, e esteve disposto a lhe dar.

 

E4 também relata ter sido capaz de prosperar graças aos sacrifícios que a irmã mais velha fez: “[…] mi hermana estaba, de alguna manera, sacrificándose para que yo estudiara, entonces yo no quería ser una carga más” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 3). A irmã desistiu de completar o ensino médio para ajudar a sustentar a família, isso possibilitou que a entrevistada completasse o ensino médio e pudesse seguir para o ensino superior.

 

Atitudes e Posturas

 

Aprender das experiências e exemplos dos outros é importante nos relatos de todas as entrevistadas, mas também surgem possíveis padrões de comportamento e atitudes que as destacam. Parte destas atitudes incluem assumir riscos, procurar e aceitar desafios, e reconhecer os próprios limites.

 

Assumir Riscos:

“[…] las oportunidades no están ahí esperando por ti. A veces hay que buscarlas y hay que lucharlas” (PARTICIPANTE 4, 2014, p 15).

 

Na vida de E1, a importância de assumir riscos se fez presente cedo em sua vida. Ainda na escola, estudando O Inferno de Dante, ele relata que ficou impressionada com a esfera onde os grupos de pessoas corriam atrás uma bandeira em branco: “‘Acá están todos los que no se la jugaron por nada en la vida. Entonces su castigo va a ser, correr atrás de una bandera vacía, atrás de la nada por toda la vida.’ Y eso fue lo otro que como que me ré marcó la vida” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 2). Ela não queria ser parte daquele grupo. Ela queria ter uma bandeira que tivesse significado e correr atrás dela, ela queria assumir riscos por alguma coisa e não ficar sem ação. Este fato aparece logo em sua vida ao mostrar como foi atrás de seu desejo de trabalhar fora do país: “Había una vacante en Chile, […] yo me acuerdo que me presenté para esa vacante. Y después hubo otra más y yo también me presenté. Hubieron dos, y ninguna de las dos me las dieron” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 6). E se repete ao longo do seu trajeto de carreira ao se presentar para cargos além das capacidades atuais: “[…] como que hoy dijera: Quiero ser presidente mañana’. Y bueno ta, pero como yo soy medio Kamikaze así, me las juego, y bueno, si hay que apechugar, apechugo, y que la gente en algún punto tiene claro que yo soy así […], el no ya lo tenés, total que puede pasar?” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 9). Ao mostrar interesse em assumir cargos superiores, ela se destacou e entrou no radar dos superiores. Coisa que de acordo com ela, lhe permitiu ser considerada para futuras ascensões (p. 10).

 

E2, descreve um momento de indignação ao conversar com o chefe que queria que ela procurasse pessoas habilitadas para serem expatraidas: “Y le digo ‘Pero perdón. ¿Y por qué, yo no?’, ‘¿Qué? ¿Vos te irías?’, ‘No tengo marido, no tengo novio, no tengo hijos. Te cambio la pregunta: ¿Por qué NO me iría?’ ‘Ah bueno, juntá tus, bártulos, juntá tus cosas, y ¿Donde querés: São Paulo, Lima o Santiago?’ (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 15). Foi se colocando a disposição para ser considerada que ela conseguiu sua expatriação. Se ela não tivesse questionado o porque não EU da situação, ela ainda estaria no Uruguai. Ela assumiu o risco de se colocar como opção.

 

O primeiro risco de E4 foi mudar de empresa para uma que lhe oferecia um cargo inferior, mas onde tinha mais oportunidades de crescer profissionalmente: “[…] irme allá era un riesgo. Era un riesgo, porque era empezar de cero, después de 5 años en que muchas cosas habían cambiado y dije: ‘Quiero asumir el riesgo, quiero.’ Hice el proceso de cero y me fue súper bien entonces quedé. Y empecé, empecé otra vez” ( PARTICIPANTE 4, 2014, p. 7). Um pouco mais tarde em seu relato ela afirma: “[…] si uno no se arriesga, uno no sabe, mañana te puedes arrepentir de que hubiera pasado si” (p. 10).

 

Um dos riscos de E5 foi quando procurou fazer um curso dentro da empresa pelo qual teria que parar de trabalhar por um mês. A grande dificuldade era a competitividade: “tu entrabas y hacías un mes de curso. Con profesores y todo. Entraban 40 personas, y solo les daban el trabajo a 10. Y yo entré a trabajar con químicos, con médicos, con gente que sabían un montón” (PARTICIPANTE 5, 2014, p.6). Caso ela não conseguisse uma das 10 vagas, ela perdería seu cargo atual, e teria que voltar atrás com suas responsabilidades. Apos muito estudo e dedicação, ela ficou no 3o lugar.

 

A única participante que realmente não relatou ter assumido nenhum risco importante em sua carreira foi a E3. Ela reflete: “[…] todo en mi carrera profesional fue, fueron, otros que buscaron. […] tu indicas lo que quisieras, pero en mi caso no puedo decir que yo busque tener lo que tengo hoy. Las cosas pasaron porque pasaron.

 

Procurar e aceitar desafios

“Primero digo ‘voy’ y después me las manejo” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 9)

 

Assumir riscos marcou a carreira da maioria das participantes, mas além disso, elas também mostraram um interesse em aceitar e procurar desafios. Riscos e desafios são caminhos que permitem a ascensão. Todas queriam movimento e o crescimento tanto profissional como pessoal.

 

Tudo começa com a vontade de crescer e aprender. Subir significa melhor salario, cargos mais importantes e mais responsabilidades. Ao procurar o crescimento, a profissional está ativamente procurando maiores desafios.

E1, E2, e E4 se viram em momentos onde não tinham para onde subir:

 

E1:“[…]quiero crecer y no tengo para donde crecer. Claro y aparte [Empresa] en Uruguay es súper chico. O sea, era como que no tenia para donde correr” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 9);

E2: “Yo quiero hacer carrera en una empresa. Yo quiero hacer carrera, yo quiero crecer en una empresa, quiero dejar de rebotar […] pero, te tienen que dar la oportunidad, porque no es solamente la voluntad” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 19).

E4: “[…] aunque haya crecido, ya no tenía mas para donde crecer.” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 6)

 

As três mudaram de empresa procurando condições que lhes permitisse ascensão. E5 teve ações mais concretas e planejadas para estimular seu próprio crecimento. Ao ver que os vendedores ganhavam mais dinheiro que ela, ela começou a se inserir no mundo dos vendedores participando das atividades que eles não queriam fazer: “[…] por ejemplo el domingo había un congreso y nadie quería ir. Entonces yo les decía: ‘Yo voy. Yo te remplazo.’ Eh, había un cliente que quedaba súper lejos, entonces yo decía: ‘Yo voy. Yo te remplazo.’ Y así empecé a aprender otras cosas diferentes” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 7). Esta procura por desafios, não só permitiu que ela pudesse aprender coisas novas, mas lhe permitiu conhecer pessoas importantes que reconheceram os talentos e esforços que ela apresentava. Esta estratégia lhe abriu um cargo novo em uma empresa nova.

 

Apos alguns anos na empresa nova, E5 começa a criar projetos com base em projetos globais bem sucedidos “Entonces yo empiezo a mirar para arriba proyectos nuevos muy exitosos que dejan […] buen resultado para compañía” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 15). Se tornando em outro desafio que lhe permitiu crescer e se destacar na empresa. Ao pesquisar projetos de sucesso ela foi capaz de criar os seus próprios. Ela mostrou capacidade de adaptação e inovação sem ter que criar tudo de zero.

 

E3 foi a única participante que nunca mudou de empresa, mas atribui sua estabilidade nas oportunidades a ela oferecida na empresa. “[…]siempre tuve la suerte de aprender un montón de cosas y de crecer, en realidad, en la empresa” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 8). Enquanto ela sinta que está crescendo e que pode aprender dentro da empresa ela continuará lá.

 

E4 fez uma declaração que exemplifica esta atitude: “[…] yo nunca les digo que no, o sea yo nunca digo que no al inicio, aunque me da susto, pero yo dijo: ‘No, Voy a intentarlo.’ A, si no se da, Yo levanto la mano. Yo levanto la mano. Pero, pero no voy a decir NO, antes de intentarlo.” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 13)

 

 

Reconhecer os próprios limites

“[…] ‘me gusta asumir riesgos, pero, necesito ayuda.’” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 7)

 

Junto com assumir riscos e procurar novos desafios, as participantes marcaram a importância de saber identificar o momento que / quando? o trabalho supera suas capacidades. Ou seja o momento certo para falar não quero mais ou preciso de ajuda. Anteriormente E4, ressalta a importância de não negar se a um desafio, mas ao mesmo tempo indica: “[…] si no se da, yo levanto la mano” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 13). Ela se refere a necessidade de levantar a mão e pedir apoio, suporte e ajuda. E2 assumiu um desfio que ela mesma criou para poder crescer. Após um tempo, sofreu consequências importantes ao mostrar sintomas de uma doença possivelmente grave. Após tratamento medico, ela ficou saudável, mas decidiu pedir ajuda para realizar as tarefas com eficiência mas sem prejudicar sua saúde. Ao enfrentar dificuldades treinando seu ajudante ela se lembrava: “esto es lo que hiciste vos, lo provocaste vos, priorizando tu salud. O sea vos pediste ajuda” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 27). Ela pediu ajuda e precisou fazer o possível para que o ajudante fosse bem sucedido para preservar tanto sua saúde como seu cargo.

 

E3 aponta um fator bastante importante: “[…] yo sigo pensando que tengo un montón de cosas que aprender. Sigo buscando a jefes que me enseñen cosas” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 19). O mercado de trabalho está em constante movimento e passa por mudanças com muita frequência. É importante que os profissionais considerem que sempre existem coisas para aprender. O não saber só se torna um empecilho se o profissional o emparelha com o não querer saber. Sempre há espaço para aprender e E5 usou sua capacidade de inovar ao criar um curso em sua empresa e motivar os estudos entre seus pares: “Yo todavía estudio. En mi compañía, fundé un curso de academia de marketing que hacemos ahora con el tecnológico de Monterey y yo soy la directora académica” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 2).

 

GÊNERO

As mensagens e influência de gênero começam antes do nascimento das participantes. É um tema que tem sido foco de estudo e atenção por décadas (se não séculos). No caso deste estudo dois relatos mostram influências marcantes de gênero anteriores. A mãe de E2 foi uma mulher que só terminou o ensino fundamental, e a partir desse momento foi instruída nos afazeres do lar. Sua família não acreditava na educação nem formação acadêmica das mulheres. Tudo isto pós segunda guerra mundial em pleno século XX (PARTICIPANTE 2, 2014, p 1). A mãe de E3 era a única mulher, irmã mais velha com 3 irmão mais novos. Ela queria estudar medicina, mas foi negada acesso ao estudo com a desculpa que era muito caro e ela era mulher. Anos depois, os três irmãos mais novos estudaram medicina reforçando o machismo de sua família (PARTICIPANTE 3, 2014, p 5). De acordo com a entrevistada, este acontecimento deixou sua mãe frustrada, fato que a levou a não colocar empecilhos nos futuros de seus filhos. Esta mãe, se tornou chefe de família mesmo sendo professora casada com um medico se tornando exemplo de que as vezes dificuldades no caminho se tornam em grandes sucessos quando superados de maneira proativa.

 

As participantes citaram vários exemplos de acontecimentos que ocorreram por causa, de gênero. Alguns destes são negativos e mostram o machismo e preconceito presentes em nossa sociedade incluindo o assedio sexual. Outros exemplos são supostamente positivos, onde as participantes consideraram os acontecimentos como vantagens do gênero feminino. Finalmente, foi possível identificar em seus relatos exemplos do fenômeno teto de vidro, previamente definido como o momento em que a profissional mulher chega no limite dos cargos a ela permitido, mas os homens claramente podem continuar ascendendo.

 

Gênero como negativo

 

E2 foi a única entrevistada que vivenciou diferenças claras e abertas de gênero em sua família desde pequena. O foco principal foi colocado no irmão quem se formou de contador publico: “[…]cuando mi hermano se recibió de contador mi abuelo le regaló 5 mil dólares […] y cuando yo me recibí de licenciada de relaciones internacionales, me regaló 500” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 1). Na familia de esta participante, fica evidente que a mulher tem um valor secundário.

 

Uma vez dentro do mercado de trabalho as outras participantes se viram tendo diversas experiências negativas por ser mulher. E1 relata que após ter a ascensão negada em varias oportunidades pela empresa alemã na qual trabalhava, ela descobriu o motivo: “[…] después me enteré, que no me lo dieron porque era mujer. O sea, informalmente me enteré que era porque era mujer […] lo que está esperado para las mujeres es que sean asistentes” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 7). Logo depois ela entrou em uma empresa marítima, e relata suas opinião do ramo: es súper machista, o sea es trabajar en un mundo de hombres. Ahora está cambiando un poco, pero hace unos cuantos años era como muy machista” (PARTICIPANTE 1, 2014 p. 5). Neste relato podemos começar a observar como certas tarefas ou setores são distribuídos por gênero. As assistentes mulheres e os homens como figuras principais no ramo marítimo.

 

E2 também teve experiências no mercado de transporte marítimo. Ela concorda com E1 e oferece uma opinião um pouco mais detalhada:

“El sector marítimo es muy machista […] hay un tema de, esconder cosas, de cosas que se prestan más para los hombres, cosa como puerto, prostitución en los puertos o sea […] es difícil que una mujer entre en ese circuito y que acepte esas reglas del juego, de la noche. De que hay que llevarlos a baladas, hay que sacarlos a emborracharse, y esa parceria más masculina, donde la mujer, una queda más por fuera. Porque, o sea, vos podés intentar entrar en ese circuito, difícil que te dejen. Entonces, el sector es más bién machista” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 10).

E3 trabalha em uma empresa de auto partes. Este setor também pode ser considerado de maior interesse masculino mas afirma que dependendo do setor existem responsabilidade próprias tanto para os homens como para as mulheres: “[…] en laboratorio, en ingeniería hay más hombres, muchos más hombres, pero en funciones de suporte como finanzas, o como recursos humanos, o como logística, que son de la empresa, hay a veces más mujeres, entonces como que se equilibra” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 8). Mesmo que a participante observe esta condição como equilíbrio entre os gêneros, a diferença nas divisões de tarefas pressupõe uma divisão de gênero e competências negativas; intelectualmente não ha diferenças entre os homens e as mulheres, portanto não deveria haver diferenças nas divisões de tarefas puramente intelectuais.

 

Ambas participantes uruguaias tiveram experiências e dificuldades por querer sair do país. E2 afirma que a diferença está nas expectativas dos generos: “[…] el hombre está más acostumbrado a desraizarse no existe en español, desarraigarse y a buscar cosas afuera. Ver mujeres, expatriadas solas, nos es tan común, lamentablemente. Porque también no es tan bien visto en tu país de origen que vos salgas sola. […]O sea, si lo hace el hombre, es maravilloso, si lo hace el hombre es por carrera, es para crecer. Si lo hace la mujer tal vez es porque está escapándose, o porque quiere vivir la vida loca sin, sin testigos.” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 30). O Comentario de E2 é confirmado pela experiência de E1 quando seu chefe lhe disse: “Bueno yo te creía a vos mucho mas familiera y nunca pensé que fueras así onda una loca aventurera” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 11). Se supõe que E1 estava saindo do país por ser louca aventureira, negligenciando seu papel de mãe e abandonando seus filhos por motivos egoístas. Logo ela comenta: “mucha gente no puede entender como yo pude haber dejado a mis hijos en Uruguay” (p. 12). O que os críticos de sua escolha negligenciam, é que os filhos não queriam ir com ela, queriam tentar morar com o pai, e queriam manter suas amizades e escola. Ter levado os filhos juntos teria criado mais problemas para todos.

 

E2 conclui: “los países que son latino – americanos son cabezas machistas, empresas machistas, y las propias empleadas son un poco machistas. Que les da miedo salir, que les da miedo eh, empezar de cero” (PERTICIPANTE 2, 2014, p. 31). Com esta declaração ela afirma que mesmo estando em países machistas, as oportunidades existem, e para ter êxito o medo de se arriscar, e de começar de zero precisa ser superado.

 

Assedio Sexual

Um ponto de muita importância que surgiu em duas das entrevistas foi a da vulnerabilidade de sofrer assedio sexual. Ambas participantes que tiveram contato com este tipo de experiência são colombianas; E4 e E5.

E4 relata que seu chefe durante o estagio era um homem conhecido entre as mulheres como alguém que deve ser evitado. Ela não gostava dele: “[…] él tenía un problema de acoso, laboral, eh sexual. Y yo trabajaba directamente con él. Entonces eh, él siempre estaba buscando abrazarte, te miraba con morbo. Era incomodo trabajar con él” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 5). Não sentiu que seu cargo como estagiaria fosse suficientemente importante como para denunciar lhe, porque de acordo com ela: “[…] como profesional [ele] era brillante” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 6). Portanto era mais fácil tirar ela do estagio do que demitir ele. Após a finalização do estagio, ela descobriu que ele foi desligado por condutas de assedio sexual denunciadas por varias outras mulheres.

 

No case de E5, ela já era uma funcionaria efetivada, com vários anos dentro da empresa, quando lhe foi informado que receberia um chefe novo. Ela lembra: “Y el que viene es un jefe que a mi no me gusta porque tiene fama de que, de que es sobrepasado con las mujeres, es atrevido, es un poco tramposo[…]” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 13). E5 não sofreu nenhum assedio direto com o chefe mas existiam opiniões dele que a deixaram preocupada. Ela descreve a reunião na qual se conheceram: “Me dice, ‘Mira, yo no quiero trabajar contigo, porque me han dicho que tú tienes un carácter fuerte, que tú haces tu voluntad’” (p. 13). Ou seja, ele a acusou se fazer o que ela quer, de ter mente própria. Ela se defende afirmando que faz o que considera certo. Afortunadamente, ela estava participando de um processo seletivo interno e só teve que trabalhar com ele por dois meses (p. 14)

 

Teto de vidro

“[…] vos no ibas a crecer si vos eras mujer” (PARTICIPANTE 1, 2014, p 5).

O fenômeno teto de vidro, ocorre quando a mulher chega no limite. Este limite não é intelectual, nem de competências, é um limite invisível onde ela pode enxergar cargos superiores ao dela, mas na há maneira passar a barreira; por isso teto de vido, a barreira existe mas deixa visível o que se encontra do outro lado. As escolhas de mudar de empresa que E2 fez ao longo de sua carreira de devem principalmente ao fenômeno teto de vidro: na primeira experiência ela afirma: “[…] vos podías ser gerenta de oficina. Pero llega un momento que te acotabas, llegabas a tu techo” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 11). Ela saiu da próxima empresa pelo mesmo motivo: “Nuevamente todos los gerentes, todos los directores, todos hombres” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 12). Ao enxergar que existia uma barreira em sua carreira, ela procurava empregadores que a permitissem ascender sem a o teto invisível. No emprego atual, ela começou a perceber uma barreira, e a ultrapassou ao propor aos chefes um cargo novo com responsabilidades novas. Eles aceitaram e ela ascendeu. Por enquanto ela pensa estar bem, mas sabe que eventualmente vai procurar novo meios de ascensão, e se a empresa não tem como oferecer esse crescimento, ela com certeza procurará novos horizontes.

 

Após tentar justificar a equidade entre homens e mulheres em sua empresa citando exemplos de divisões de tarefas por gênero, E3 reconhece que: “[…]en cuestiones de oficina es bastante mesclado pero hay siempre mas hombres en las posiciones dirigentes […] (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 8). Ou seja, subindo no organograma hierárquico, o numero de mulheres diminui, mostrando que a equidade se perde, e mais uma vez reforçando a existência do teto de vidro. Um pouco mais a frente na entrevista ela mesma separa as mulheres por divisão de tarefas sem perceber: “[…] la empresa hizo todo, bueno, las secretarias, las asistentes hicieron todo lo que es […] tramites de visa […]” (pg. 12). A divisão de tarefas por gênero acontece sem que nós percebamos. Sempre são AS secretarias, AS assistentes, AS de recursos humanos, versus OS diretores, OS engenheiros, OS arquitetos. A divisão de trabalho por gênero se encontra em nossa própria linguagem.

 

 

E4 faz um comentário contraditório. “No hay tanto problema por ser mujer.[…] hoy en día, el comité ejecutivo regional, son todos hombres, todos. […]a nivel corporativo la jefe global del director financiero es mujer ” (p. 16). Primeiro ela afirma que não ha problema de gênero, mas logo depois declara que um escalão acima dela são todos homens, e só existe uma mulher acima deles. Ela afirma que a diretora do financeiro global é mulher, e isso prova que as mulheres podem, portanto acredita que não ha preconceito por gênero. Quando observado por outro lado, uma mulher entre vários homens é uma exceção reafirmando a existência do teto de vidro. É possível chegar lá? É sim. Mas não é igual para os homens que para as mulheres.

 

Gênero como positivo

Em diferentes momentos das entrevistas, algumas das participantes citaram exemplos de como o ser mulher foi vantajoso em certas ocasiões. E2 declara: “Ahora, por genero te diría que hasta, hasta, sacás provecho de ser mujer, porque tenés tu jeitinho, le das un, un ton de: ‘Yo no se, yo no fui.’ O sea, siempre jugando a la pobrecita. Ese jueguito de mujer, eh no, no sexy, pero si de mujer delicada, de dama, rinde. Entonces como que los envolvés con ese perfil, y después, les apretás el play, y les decís todo lo que necesitas para cerrar el embarque, para cerrar el negocio, porque ya los agarrás con las defensas bajas” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 22). Ela descreve uma certa manipulação da condição de sexo frágil, de exagerar o perfil de coitada, para “desarmar” o homem e cair em cima com uma proposta brusca. E5 relata sua experiência ao lidar com homens: “Yo despierto mucho la, el paternalismo, […]no tanto seducción, como hija, […] ese sentimiento de que me tienen que ayudar porque me tienen que proteger” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 13). E3 descreve um senário parecido aos dois anteriores com menos detalhes. Ela se sentiu “[…]un poco más favorecida, porque el hecho de ser mujer como que puedes hacer este, consigues, a veces, cosas mas fácilmente” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 8). As tres descrevem uma maneira de manipular o papel de mulher indefesa e princesa que precisa ser resgatada pelo homem, herói, príncipe, mais sábio e inteligente. Elas parecem verdadeiramente acreditar que o papel de “pobrecita” é favorável, quando na verdade é mais um mecanismo que a mulher precisa utilizar para tentar superar o teto de vidro. Equidade entre os gêneros significaria que nenhuma das partes deveria considerar este tipo de manipulações necessárias. Elas deveriam poder fazer seu trabalho sem se comportar como coitadas que precisam ser resgatadas pelos homens, quando todo seu trabalho, esforço, conquistas e trajeto indica que são extremamente capazes, fortes e inteligentes.

 

Ao comentar o ser mulher no Brasil, E4 afirma: “No hay que hacer mucho, o sea, no hay que andar con escote […] no hay que ser la súper mujer. Si no que simplemente hacer lo que uno sabe hacer, que eso sencillamente da resultados” (PARTICIPANTE 4, 2014 p. 17). O que é notável desta declaração é que se a participante achou válido mencionar que no Brasil não é necessário empregar táticas que claramente exploram a mulher, mas em algum lugar do mundo sim! (?)

Táticas que habitualmente usam as mulheres porem devem ser usadas em outros lugares do mundo? Ë a ideia?

E5 fez uma serie de reflexões e ofereceu algumas opiniões sobre a condição da mulher em geral:

“[…] la diferencia de genero a niveles altísimos, es básicamente creada, generada por la mujer. Porque la mujer en sus cargos siempre es muy, la naturaleza de protección y de ayuda, se nos sale mucho. Entonces para la mujer es mas difícil enfocarse en solo una cosa. Porque siempre está tratando de cuidar. El hombre no. El hombre se enfoca en su tarea y el resto, general, que hace […] El hombre cuando te está contando su historia, te está contando SU historia. Y hasta se puede magnificar. La mujer no quiere arriesgarse, no quiere aparecer. La mujer siempre quiere estar, quiere mostrar que es responsable, que es buena, pero no se quiere mostrar como la diva. Entonces es una diferencia muy grande que yo creo que es verdad porque yo, después de esa entrevista me he analizado mucho, y yo creo que, yo creo que es verdad, yo creo que el tema de genero en las compañías es mas, habría que trabajar mas con las mujeres, que con los hombres.” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 20)

 

Llega a culpar a las mujeres ? es la que genera as diferencias de género? Hay que dejarlo más claro n português porque en español no es fácil dedicirlo, está poco claro.

 

Antes de chegar no Brasil

A saída do país de origem é a base da expatriação. Sem sair do país, a expatriação não existe. Para chegar no ponto de saída, a pessoa precisa querer sair, ser capaz de enfrentar as dificuldades que a saída implica, e se adaptar à nova situação. E1 foi a única que desde a infância mostrou interesse em morar fora do pais de origem, Uruguai. Ela declara: “[…] tenia, así como imperiosamente necesidad de vivir lo que era vivir en otro país” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 5). Em diversos momentos ao longo da sua vida procurou que isto se tornasse realidade.

 

Por outro lado, E3 pode não ter mostrado interesse em sair, mas como ela saiu do país de origem aos 8 anos de idade, e aos 14 fez mais outra mudança, a capacidade de se adaptar em culturas diferentes não lhe era alheia. a ela (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 1). Por causa das mudanças e vivencias que teve em países diferentes ela foi capaz de criar um currículo alinhado com os requisitos de um profissional repatriável “[…] lo que yo siempre tuve a mi favor, […] es primero que era de doble nacionalidades, que hablaba español, bueno el ingles lo hablaba correctamente, tenía portugués, en realidad esa, esa multicultura, la escuela de comercio que hice, también, […] esos siempre volvieron mi currículo, o lo hicieron interessante” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 7).

 

E2 foi a única que comentou como o sair do país foi encarado pelos colegas: “[…]nunca entendieron algunos porque me estaba yendo, […] ellos en su cabeza consideraban que yo tenía, que trabajaba en una muy buena empresa, que tenía un buen salario, que tenía un muy buen nivel de vida, eh, no me privaba de nada” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 18). Mesmo que os colegas criticaram seus motivos para a saída, ela logo afirma “[…] como es un mercado chiquito [o mercado de trabalho uruguaio] ven con mejores ojos lo de afuera” (p. 19). Ela foi questionada por sair do Uruguai, mas o mercado de trabalho local valoriza mais o profissional com experiência internacional.

 

Ao ser anunciada a expatriação para o Brasil, as reações foram variadas. E1 lembra: “[…] de todos los países del mundo donde vos me decías que pudiera trabajar, el último que me imaginaba trabajar era Brasil. O sea en el último que me imaginaba vivir era Brasil” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 9). A pessoa que sentia uma necessidade de morar fora do país de origem jamais considerou o Brasil, um país vizinho, gigante em comparação com Uruguay, e base dos centros regionais de muitas empresas. E3 admite que a oferta de trabalho em São Paulo Brasil é laboralmente boa, mas não gostava da ideia de vir: “Y me propusieron Brasil, y ahí bueno dije bueno, porque no, pero lo hice más que todo por la función. Ahí si, dije es una oportunidad muy buena. El cargo, porque no era por regresar a São Paulo […] Primero, São Paulo era la ciudad done yo no quería vivir. Por si bien me gustan las ciudades grandes, no me asusta tanto la cuestión de inseguridad […] el transito para mi era como lo peor” (PARTICIPANTE 3, 2014,p. 15). Ela descreve os grandes defeitos da cidade de São Paulo, a falta de segurança e a dificuldade de mobilidade pelo transito. Mas aceitou a proposta sabendo que era temporária.

 

Brasil Laboral

Uma vez no Brasil, as participantes enfrentaram o período de adaptação, tanto cultural como laboral. Só uma das participantes, E3, afirmou que a adaptação no trabalho não foi difícil: “[…]la integración en Brasil, a nivel laboral, yo creo que no es difícil. No es difícil porque el brasileño en si, si te acoge bien y todo el ambiente de trabajo es agradable, la gente es amable” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 10). As outras 4 participantes descreveram as relações de trabalho como conflitivas, algumas contraditórias, e duas delas revelaram situações hostis.

 

E1 comenta: “[…] me estaban esperando con una piedra en la mano. En la empresa, pero por supuesto, y imagínate: ‘La gringa ésta, sacada de Uruguay. ¿Que viene a hacer acá? Y va a estar por encima de nosotros y todo.’ O sea, me hicieron comer vidrio, no un poco, con importancia, no fue nada fácil” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 13). E2 teve uma recepção parecida: “Entonces ellos me vieron como la que venia a usurparles. Hubo mucha gente que me hizo la guerra […] Les llega una gringa, mujer, que apenas se manejaba con ellos en el idioma, de jefa! Era como, el peor de los escenarios posibles, me hicieron la vida en cuadritos”( PARTICIPANTE 2, 2014, p. 20). Pedra na mão, comer vidro, usurpar, e guerra, são todas palavras e frases que não combinam com adaptação fácil e tranquila. E1 e E2 descrevem situações de extremo desconforto e período de provação. Estes inimigos são colegas de trabalho, pessoas com que são obrigadas a trabalhar, portanto para serem bem sucedidas, estes foram conflitos que tiveram que ser superados.

 

Por mais que E5 descrevesse uma leve dificuldade ao chegar, ela logo nega todo o que foi previamente falado afirmando a coisa contraria: “Entonces yo me vengo, como regional. Como única extranjera en la región. Todos brasileros, ya sabes, los brasileros no son muy abiertos que digamos” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 15), mas logo depois afirma: “[…] la recepción fue buena porque, porque el brasilero es cálido. Entonces tu no te sientes, no es hostil, no es un país hostil, no te sientes agredida” (p. 16). Primeiro ela fala que o Brasileiro é fechado, e logo ela afirma que o Brasileiro é cálido. Ao declarar que não se sentiu agredida no Brasil, E5 demonstra uma experiência completamente diferente às experiências de E1 e E2.

 

E4 relata um acontecimento que aconteceu com uma pessoa em particular. Ela se sentiu agredida e hostilizada pelas atitudes de um colega de trabalho e descreve um exemplo de assedio moral. Ela lembra: “[Ele diz:]‘Esta ColombianaEntonces dice, o el tema de la droga. Entonces cada vez que habla de Colombia todo es droga y eso, trato de que no me afecte, pero a veces me afecta. O sea uno no todos los días está en la disposición de escuchar ese tipo de comentarios” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 12). Ele “brinca” com o tema da droga colombiana e a deixa constrangida. Ele é só uma pessoa da equipe, mas são atitudes que dificultam uma situação que em si, não é fácil. Ela também afirma que não fez amizades no trabalho: “Y en G [ sua empresa], no es fácil hacer amigos. ¿Por qué? Porque, y creo que con los brasileros es un poco el tema, de ellos no son de amigos, no son, no se, yo veo un concepto de amistad distinta. Por ejemplo, eh, hombres con hombres de pronto pueden ser amigos, pero hombre con mujer no es tan fácil de ser amigos.” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 14)

 

E3 foi a primeira em falar que não houve problemas em se adaptar ao ambiente laboral, mas foi a única em apontar dificuldades mais leves de socialização dentro da empresa com colegas brasilerios: “Y yo soltera obviamente, no, no me van a invitar a un churrasco. Los hombres obviamente. […] y luego yo juntarme con gente debajo de mí, crea un, hasta ellos no te llamanmbiente o sea, no te llaman, no tienen la confianza como para llamarte. […] eso que hace que en el trabajo no es sea tan fácil tener colegas […] Entonces los únicos que nos quedan son los extranjeros. Que son, solitos aqui” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 17). Junto com o que foi falado previamente por E4, ela aponta uma diferença no trato social entre homens e mulheres. Ambas afirmaram que ao serem solteiras os homens não procuram fazer amizades com elas. E4 logo começa a fazer paralelos entre os brasileiros dentro e fora do trabalho: “[…] la gente nunca te disse: ‘no’ Eso es adentro y afuera del trabajo, pero no le gustan los conflictos” (p. 21), o que leva à discussão para a adaptação das participantes no mundo brasileiro fora do âmbito laboral. (porque no se puede hablar de lo que les passa? , tienen que hacerlo fuera?) esa es la idea?

 

Brasil Social

E1 e E5 descrevem as experiências positivas com Brasileiros em São Paulo: “[…]una de las cosas que me pareció maravillosa es que toda la gente te quiere ayudar a hablar portugués” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 15); Yo te diría que São Paulo fue más fácil. Más fácil. Mira me facilitó la calidez del brasilero. Eh, me facilitó mucho, la tranquilidad del brasilero por ejemplo con los horarios” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 17). Ela conclui a linha de pensamento afirmando:Brasil es el país mas fácil para adaptarte” (p. 18).

 

As próximas experiências com a vida social em São Paulo mostram uma contradição nas falas das mesmas participantes. Em vários momentos elas dizem gostar da afetividade e trato dos Brasileiros, mas nenhuma relata ter criado vinculo de amizade ou social com eles. E3 afirma que a adaptação foi rápida para ela mas que não fez amizades brasileiras (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 13).

 

Por mais que E1 considerasse maravilhosa toda a ajuda oferecida pelos brasileiros, ela declara: “Aterrizar en este país no es nada fácil. Para nada, por donde lo mires no es fácil.” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 13). Logo ela afirma: “[…]todos mis amigos son expatriados. Y todos los que conozco que son expatriados tienen amigos expatriados. […] Y los que son tienen amigos de brasileiros, generalmente son entran dentro parte de un grupo de brasileros que en algún momento vivieron de parte de alguien que vivió fuera de Brasil” (PARTICIPANTE 3, 2014, p.17). Ela acredita que os únicos brasileiros que estão abertos a criar vínculos de amizades com estrangeiros são os brasileiros que tem experiências fora do Brasil e podem entender a situação de um expatriado. E3 também indica que o grupo social dela é composto por estrangeiros: “a nivel social, al final fue mejor que vivir en Campinas, por la cuestión, por el simple hecho de que hay mucho más extranjeros en São Paulo, y que, y que, fácil, mas o menos fácilmente puedes conocer la gente” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 16). Nesta fala ela também indica que São Paulo é socialmente mais ameno que Campinas pelo simples fato de que ha mais estrangeiros em São Paulo, e não porque exista diferença de aceitação entre Brasileiros em Campinas e Brasileiros em São Paulo.

 

Brasil Intimo

Além das dificuldades em criar laços de amizades com Brasileiros, as participantes solteiras discutiram as dificuldades em achar um parceiro intimo. E1 descreve esta dificuldade por ser tão diferente às mulheres brasileiras, não é considerada como parceira em potencial, pelos homens: “[…]nunca voy a poder formar parte de la sociedad Brasilera […] a nivel mujer. Y te explico porque. Yo por ejemplo, me produzco para salir una noche al boliche. Pero ni me registran, no estoy ni dentro del scope de lo mirado.” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 16). E1 acredita que a dificuldade é porque ela não é considerada pelos homens, por outro lado E3 explora a possibilidade que ela mesma coloca uma barreira em criar vínculos íntimos pelo simples fato de saber que no futuro ela não estará mais aqui: “[…] por lo general es más difícil por ejemplo tener una, montar una familia. No es verdadero, no es 100% verdadero en todos los casos, pero el hecho que de yo siempre esté pensando que: ‘a ver, que dentro de dos o tres años ya no voy a estar aquí,’ probablemente, inconscientemente, hace que diga: ‘No, a ver, no busques a alguién, ni, no, no creas tantas raíces, porque dentro de poco te vas’” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 19). E4 comenta que para ela, o problema se encontra logo no começo, na abordagem: “[…]la forma en que los hombre y las mujeres se abordan y se conocen, e interactúan, a veces es […] muy diferente. Que Tú estas hablando y cuando en dos segundos ya te estan besando […]” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 16).

 

E3 encerra o tema de parceiro na expatriação de maneira direta: “expatriación era igual a trabajo y no era igual a pareja” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 19), enquanto E1 compartilha seu aprendizado: “aprendí de que si no compartís la vida con alguien es como que la vida es mucho mas vacía. O sea, No es que vos vas a hacer tu vida alrededor de otra persona, pero si buscar el equilibrio” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 18)

 

Qual é o motivo da falta de parceiros nas mulheres expatriadas no Brasil? Se não fosse um tema de importância para elas, elas não teriam abordado o tema durante a entrevista. Duas das cinco estão em relacionamentos estáveis. E1 e E5. E1 conheceu o namorado português aqui em São Paulo, enquanto E5 é chefe de família e casada com seu parceiro há anos. Será que a dificuldade se encontra no brasileiro como sugeriu E1, ou na falta de atenção colocada na procura como foi insinuado por E3?

 

Machismo no Brasil

Três das cinco entrevistadas falaram sobre sua opinião do machismo no Brasil. E3 viu o Brasil como um lugar menos machista que outros países: “[…] pienso que aquí hay un montón de oportunidades y no hay nada de diferencia entre mujeres y hombres. Es un país donde realmente, […] comparado con otros países de América Latina, no es machista, o por lo menos este, no lo muestra” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 22). Por outro lado E1 e E4 diferem desta opinião: “Yo creo que Brasil es un país bastante machista. En muchos aspectos, y donde además también las propias mujeres son muy machistas” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 14). E4 comenta que além de ser mulher é difícil ser estrangeira: “por lo menos en este mercado cuando las personas que no son brasileira, son mujeres, es más difícil […] le van a dar prioridad a una persona local (antes) que a una persona de afuera. Eh, pero que las oportunidades uno se las puede ganhar” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 17).

 

Brasil em seus futuros

O Brasil representa um ponto de crescimento para todas as entrevistadas. Todas ascenderam ao chegar no Brasil. E2 afirma:Estoy super agradecida de Brasil, y de todas las oportunidades que me ha dado.” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 33). Mas os agradecimentos ficam por aí. para por aqui. Por mais que o Brasil tenha sido um excelente ponto em suas carreiras, nenhuma das cinco entrevistadas considera a possibilidade de ficar aqui. E1 não ficaria aqui mas provavelmente não voltaria para o Uruguai: “Y una de las cosas que tengo claro es que, yo no se si vuelvo a Uruguay. Y también tengo claro que no me voy a quedar en Brasil” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 16). Ela gostaria de um destino totalmente diferente: “Mi plan es retirarme en Estados Unidos. Estar a los 45 años en Estados Unidos, para estar 10 años trabajando allá y llegar al plan de retiro de Estados Unidos.” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 18).

 

E2 voltaria para o Uruguai:Pero no se si me veo toda la vida en São Paulo. Es altamente probable que cuando me jubile junte mis ahorros, mis valijas con zapatos y ropa, la que me entre cuando me jubile, y me vuelvo para Montevideo” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 31). Ambas colombianas também voltariam para o país de origem: “mañana quiero volver a Colombia, se que esta experiencia acá me va ayudar” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 15); E5 gostaria de “volver a Colombia, intentar juntar mi hijos” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 19). E3 está aqui pelo simples fato que a expatriação lhe trouxe vantagens, ao? crescer na empresa e melhorar seu currículo, mas se não fosse expatriada declara: “Pero yo venir a tentar mi vida aquí, yo no, no, no lo haría” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 23).

 

Familia

Quando a mulher é solteira, sem filhos, e só tem ela mesma como responsabilidade, é mais fácil realizar a expatriação. Pelo menos é a opinião de E2: “Entonces soy fácil y barata para expatriar y para re localizar” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 27). As experiências de E1 e E5 foram um pouco mais complicadas porque ambas tem filhos. Como foi falado anteriormente no trabalho, E1 teve sua primeira expatriação quando seus filhos já estavam crescidos e capazes de fazer escolhas próprias. Mesmo assim, antes de sair teve que se certificar que os filhos estivessem bem na casa do ex-marido antes de iniciar sua expatriação (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 11). E5 é a única que participou de varias expatriações levando o marido e filhos juntos. No destino atual ela só veio com o marido, mas ela relata os esforços que teve que fazer antes das outras expatriações. Ela fazia uma apresentação e “vendia” o novo destino. No final da apresentação das vantagens e novidades que teriam com a expatriação ela perguntava: “¿Quieren, nos vamos, no nos vamos? y ellos sentían que tenían la oportunidad de decir ‘siono […] al final se supone que ellos habían decidido que íbamos” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 9). Ela já tinha aceitado as expatriações mas preparava o “pacote de vendas” de tal maneira que os filhos e marido acreditavam que ELES de fato fizeram a escolha de concordar. Em outra ocasião, com o filho um pouco mais velho, ela utiliza o mesmo método: “Le digo que en Panamá por ejemplo, entonces le voy a poder comprar un carro, porque es más seguro, y entonces la universidad. Entonces ahí como que con eso me lo envuelvo y me lo llevo, pobre!” (PARTICIPANTE 5, 2014, p. 12). Mesmo manipulando os desejos dos membros da família, E5 não perde foco do que lhe é mais importante: “Tu familia es todo lo que tú tienes en tu vida” (p. 13).

 

Vantagens de ser expatriada

 

Quatro das entrevistadas oferecem suas opiniões em relação as vantagens da expatriação. E1 afirma: “Una de las cosas más maravillosas que yo tengo hoy, por mi trabajo, es todo lo que viajo. […] adoro ir a los países y compartir con la gente de los países. A mi me gusta ir, estar con ellos, almorzar con ellos, hacerlos sentir parte de algo, o sea hacerlos sentir participes de un montón de cosas. Realmente para mi ha sido como una experiencia como que maravillosa” (PARTICIPANTE 1, 2014, p. 14). E2 declara: “me encanta que me consideren, yo soy extraíble?. O sea, me encanta ese tipo de experiencias, me encanta que me consideren, porque te honra como profesional y como ser humano. Eh, y También, es un nuevo desafío a nivel humano y también profesional. Imagináte, montar una empresa de cero, en un mercado prácticamente virgen” (PARTICIPANTE 2, 2014, p. 29). E3 comenta que sem a expatriação não teria ascendido da maneira que o fez: “[…] es casi seguro que no estaría en, que no tendría el cargo que tengo hoy si me hubiera quedado […] ser expatriada, es el más, lo mejor que puedas tener hoy” (PARTICIPANTE 3, 2014, p. 17). E E4 agrega que quando a expatriação é para uma filial que abrange uma região, a visibilidade como profissional é muito mais importante: “[…] la visibilidad que hay en una región, no es la misma que hay en el país” (PARTICIPANTE 4, 2014, p. 10).

 

 

 

 

Conclusão e Considerações Finais

*********

Ao pesquisar homens expatriados, varias fontes citam a família como fundamental em providenciar o apoio emocional que o executivo precisa para se adaptar ao novo ambiente com mais facilidade (Homem, I.D. & Dellagnelo, E.H.L., 2006, . As entrevistadas parecem ter uma visão diferente no que se refere o impacto da família na expatriação. Uma das entrevistadas usa o ser solteira e sem filhos como beneficio que facilita sua expatriação, já que expatriar ela é mais barato que se tivesse filhos e marido. Outra entrevistada falou da necessidade que ela teve em vender a ideia de expatriação para os filhos e marido a cada mudança. Indicando que não seria uma escolha tão fácil se os membros das família não concordassem.

A identidade, e portanto a experiência pessoal, de cada pessoa, é afetada pelo fenômeno conhecido como alteridade descrito por Machado e Hernandes (2004) pela construção do eu dependente da relação com o outro. Ou seja, a pessoa cria uma identidade própria de eu ao se deparar com o outro, confirmando a sua existência. Supondo que as diferenças culturais organizam a maneira em que as pessoas se relacionam, cada individuo, nacional ou expatriado, terá uma identidade afetada tanto pelo país de origem quanto pelos países no trajeto internacional. Se agregamos a variável de gênero a mudança de uma mulher latina expatriada vivencia é extremamente particular a sua condição.

El hecho de tener família, que para los hombres las empresas consideran deseable, porque les da estabilidad, equilíbrio emocional necessário para el buen desempeño; en el caso de las mujeres resultan más adaptables para ser transferidas por las empresas, el no tener esa família, o se supone no ser igualmente necessário ese mismo soporte para el equilíbrio emocional y para el buen desempeño.   En este caso, la mujer resultaria absolutamente dedicada al cargo, tal vez por el reconocimiento explicito de la estrutura social, que mujer ejecutiva, madfre y esposa debe   tener dos o tres jornadas de trabajo, al tener que assumir hijos, labores de administración de la casa además del trabajo para el cual fue contratada.

Resultado de ésto, se v ela falta de relación con famílias y grupos de nacionales, porque los expatriados varones a través de relaciones sociales hechas por la família: hijo y esposas, tienen un circulo de relaciones y de distracción ajenos al ambiente de trabajo donde pueden adquieri una nueva y diferente red de relaciones y contatos, incluso útil para sus propios trabajos y posibles nuevas red de trabajo.

Las mujeres se relacionan entre expatriados, personas que están solas y que se van, que no representan redes estables de apoyo y de solidaridad. Por ser un estúdio exploratório, resulta aventurado sacar conclusiones determinantes, dado el bajo numero de mujeres entrevistadas, el sesgo de ser de três nacionalidades y el ser de cargos que no implican presidência o diretamente responsables por la toma de decisiones de la empresa como un todo.

También por el tempo de expatriación y la faixa etária de las entrevistadas, no hay el margen que permita ver como estos factores puede afectar en el futuro, referido a la soledad, falta de núcleo familiar de apoyo junto a la expatriada, de raíces culturales y de ser y sentirse parte de una sociedad, que le es ajena e distante, por no tener ni raíces ni descendências. Es un tema a ser explorado, que puede aportar una enorme riqueza de comprovar como se construyen identidades híbridas, reconocimiento de diversos lugares de pertinência , ser un ciudadano global, en este caso continental, o en el caso contrario sentirse desprovisto de referencias en edades maduras y donde el encanto de haber conseguido de haber sido capaz de llegar y del natural orgullo que revelan al mostrarse corajosas, valientes y capaz de correr riesgos no pensados.

No existe aún, etapas como no sentirse ni de aqui ni de allá, estaban aún disfrutando del momento del logro y de los desafios y sentiendo el poder que imñlica haber vencido barreras y passado obstáculos. Necessário seria ver y hacer un trabajo más amplio con más mujeres expatriadas de edades diversas.

Consideramos também ser interessante ver diferencias entre mujeres que vienen de grandes ciudades o de zonas rurales, por la diversidade cultural y de adaptación que representa, recomendando que para que pueda ser comparativo y de se pueda levantar indicadores hacerlo como en esta pesquisa por continente, en el caso de hispano latinas, que hablan idioma parecido y de origen latino, acá português, hay ciertos trazos culturales parecidos, para luego ver y comparar características y perfiles de mujeres procedentes de otras latitudes que llegan a Sp.

 

 

 

 

 

Limitações da pesquisa:

  • Numero de mulheres entrevistadas
  • Países de origem
  • Idades representadas
  • Tempo de expatriação fora do país de origem
  • Cargos mais avançados (não há nenhuma representante de presidência ou vice presidência)

Recomendações futuras:

Como o tema especifico de mulheres latinas expatriadas esta sub-representado nas pesquisas, as áreas recomendadas para considerações futuras são inúmeras. Elas incluem, mas não estão limitadas a explorar as experiências de mulheres latinas em destinos mais variados, como Europa, Estados Unidos, e países orientais, as diferenças na adaptação cultural destas comparadas com os homens, diferenças de experiências em destinos variados dentro do Brasil, a experiência na repatriação, ou seja, a volta ao país de origem após o mínimo de dois anos fora do país, comparar o efeito da expatriação na alteridade, explorar se existem diferenças no gênero do executivo latino ao escolher candidatos expatriáveis, entre outras.

 

Diferencias entre mulheres de origem urbanas e rurais,

Diferenças sociais,

Diferenças de origem das empresas ou cultura de empresas

Mulheres que tem mais expatriações, mulheres que estão em sua primeira expatriação.

 

As entrevistadas fazem generalizações dos brasileiros em geral a partir de suas experiências subjetivas em São Paulo. Portanto, quando se fala em brasileiro, devemos manter em mente que o únicos contatos são com brasileiros residentes da cidade de São Paulo, e no máximo da região metropolitana.

 

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PARTICIPANTE, 1 A. Entrevista I. [jul. 2014]. Entrevistador: Manuela Alice Jara Maculet. São Paulo, 2014. 1 arquivo .mp4 (64 min.). A entrevista na íntegra poderá ser enviada ao solicitante.

 

PARTICIPANTE, 2 Ga. Entrevista 2. [jul. 2014]. Entrevistador: Manuela Alice Jara Maculet. São Paulo, 2014. 1 arquivo .mp4 (125 min.). A entrevista na íntegra poderá ser enviada ao solicitante.

 

PARTICIPANTE, 3 Ge. Entrevista 3. [jul. 2014]. Entrevistador: Manuela Alice Jara Maculet. São Paulo, 2014. 1 arquivo .mp4 (92 min.). A entrevista na íntegra poderá ser enviada ao solicitante.

 

PARTICIPANTE, 4 Ma. Entrevista 4. [jul. 2014]. Entrevistador: Manuela Alice Jara Maculet. São Paulo, 2014. 1 arquivo .mp4 (58 min.). A entrevista na íntegra poderá ser enviada ao solicitante.

 

PARTICIPANTE, 5 Sa. Entrevista 5. [ago. 2014]. Entrevistador: Manuela Alice Jara Maculet. São Paulo, 2014. 1 arquivo .mp4 (54 min.). A entrevista na íntegra poderá ser enviada ao solicitante.

 

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